看到有人在推上讨论这本 No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention, 又正好对 Netflix 这家 base 在湾区却不像 FAANG 里的其他几家被人广为熟知的公司有些好奇，就买来读了读。这本书基本是半 PR 性质的对 Netflix 文化做了一个系统性的介绍，然而其中最令我感兴趣的却是对员工采访的过程中透露的一些剧集/电影背后的小故事。这篇文章是想在读完后记录一些有意思的点，穿插一些坊间流传的关于 Netflix 的 anecdote.

简单来概括 Netflix 的文化，那就是 F&R: freedom and responsibility. Netflix 希望给予员工足够的自由去做创造意义有价值的工作，但员工也要 act as an adult and professional 对公司的利益负责。书里分几个大类别介绍了是什么打造了这样一个几乎独一无二的文化：feedback, benefits, compensation, transparency, decision-making, and management techniques. 这篇文章就着重介绍几个比较有意思的点。

Condor for feedbacks

Netflix 鼓励员工向他人给予反馈 (feedback), 管理层也花了很多的时间思考和实践如何 cultivate 这样的文化，包括新人入职的专门培训以及入职后经理的调教。Netflix 坚信：

selfless condor = extremely high performance.

当然，也不能是所有的 feedback 都有价值 – 比如 “you are such a shitty engineer” 就绝不是一个好的 feedback. Netflix 关于 feedback 有个 4A guideline:

  1. Aim to assist
  2. Actionable
  3. Appreciate
  4. Accept or discard

如果发现有人给予了没有遵守以上原则的 feedback，她/他需要及时的被纠正:

Clarify and reinforce the difference between being selflessly candid and a brilliant jerk.

反馈机制在互联网公司很常见，在大多数公司以半年一次的 perf review 形式出现，大多数时候是 one-way (passed down from manager)，也会有 peer feedback, 不过次数因公司而异。Giving feedback without hurting other’s feelings 不是一件简单的事情，弄不好会被人 take it personal. 然而 Netflix 内部是没有 perf review 的流程的, Netflix 鼓励所有人随时随地(甚至是在多人会议中)给其他人 direct feedback (当然你可以选择单独的场合但是可能会被质问为什么不当时立刻给予反馈 🤦‍♂️), 所以不适应 Netflix 文化的很容易把这当成 confrontation. 这样的文化在互联网公司，至少是湾区的互联网公司应该是比较罕见，甚至是独此一家。

文中举了很多下级对上级甚至更高层直接 feedback 的例子 – this is both terrifying and fascinating. 或许是背景文化不同所导致，我觉得我个人很难理性的面对这样的场景，无论是 give feedback or being given feedback. 书里也提到了在 Netflix, 这家完全美国(湾区/LA) base 的公司在国际市场扩张时，跟其他文化的碰撞，比如开建新加坡办公室和东京办公室等等。尤其是写到新加坡办公室的一位员工在看到美国同事的反馈后，难以相信且情绪激动到大哭。然而反馈却只是针对一件事，描述发生了什么，以后应该怎么怎么做，and with a please in it :).

不过仔细想想，这种基于本能的反感可能是人性的一个很大的弱点，不同文化熏陶下的沟通与反馈机制会难以避免的造成误解。然而一旦理性的接受完全符合 4A 原则的反馈，是百利而无一害的。而且 Netflix 强调：接受还是忽略反馈，完全取决于被反馈的一方。

初看这样的工作文化非常的 intense, 甚至我在 Blind 上看到过有人形容 Netflix 的工作环境非常的 hostile. 然而适应了这样文化的人，一定有一颗强大的内心且愿意不断的改善自己积极的进步吧。

Compensation

Netflix 强调 Pay top of the market, 他们也称之为 Offer rock-star pay — pay higher salaries than anyone else could. 这个的起源也很有意思，21世纪初那次经济泡沫中，他们不得不把 low performer 都裁掉，这差不多是当时一半的员工。然而裁员过后，他们发现公司完全没有受任何的影响，甚至大家的表现变得更好。他们因此得到的结论有两点：

  1. 不招平庸的人才 (mediocre people with adequate performance)
  2. 招高水平的，且开很高的薪水

第一点操作起来就是在招聘时严格把关，入职后也是一旦发现表现不符合预期，直接解雇。书中举了几个具体的例子，不过这也说明了这样做可能带来的弊端 – 员工可能每天都活在担忧自己随时被 fire 的恐惧中。Netflix 对于即使是 adequate performance 的员工，也会毫不手软的解雇，不过会给不错的遣散费：

Like every company, we try to hire well. Unlike many companies, we practice: adequate performance gets a generous severance package.

第二点包括入职时的薪水，以及在职后的调薪。坊间传说，入职时有 competing offer, Netflix 一定会 match. 而且 Netflix 的薪水结构和湾区几乎所有互联网公司都不一样，你可以看到其他公司对于高级别的员工都是以股票为主力 https://www.levels.fyi/?compare=Facebook,Google,Stripe&track=Software%20Engineer (Google L7 甚至是 1:3 的比例)。 然而 Netflix 会让你选择要么全是现金，要么 5% 的 stock option. 很多人也会因为这样的结构选择 Netflix，因为毕竟 Cash is king。 而且如果竞争公司是未上市的创业公司的话，这样的 offer 相比于创业公司的 “paper stock money” 显然会更有吸引力。

在职调薪这点也很有意思，经理会鼓励员工接其他公司 recruiter 的电话甚至去面试来了解自己的市场价格，经理确认后会给你立刻调薪。经理有责任去了解每一位员工的职位在市场上的准确价值，并调整到相应的水平。当然，这都建立在这个员工是 high performer 的前提下，毕竟 mediocre / low performer 都已经被解雇了。

Benifits

看了这本书才知道，Netflix 竟然是互联网公司里第一家采用无限假期的公司，年假随便休！大多数互联网公司都会给你定量的天数作为年假，然后随着工龄的递增，再慢慢的增加几天。这方面湾区的公司其实也很慷慨了，基本都在每年 20+ 天。

然而 Netflix 从很早就开始实行无限期年假的政策，并一直贯彻至今。当然这并不意味着你可以一起休一两个月，你的老板有权利立即解雇你。公司制定无限假期的政策是为了让员工可以得到充分的时间去放松或者陪伴家人，然后更好的投入到工作中，并不是慈善事业养着你一年大部分时间拿着薪水无所事事。忘了是书里写到，还是之前看过的文章介绍，Netflix 平均每人的休假时间大概在6周左右(即30个工作日)。

关于无限假期的政策，书里并没提到它为人诟病的一点，那就是一旦员工离职或被解雇，不会得到剩余假期对应的工资（因为无限假期也同样意味着你没有精确天数的假期）。也许 Netflix 号称的 generous severance package 会对这一点给予补偿，但这不是被保证的。

另一个在书中被着重笔墨描写的福利是说报销原则上没有上限和标准，一切让员工以 act in Netflix’s best interest 为准。报销包括旅行的航班，跟顾客出去晚餐的费用，旅行住的酒店等等等等。所谓的以 Netflix best interest 为准就是说，你要是觉得能在你的经理和大老板面前不惭愧的解释一笔开销，且老板们听了原由后也没觉得有何不妥，那就没问题。比如你要坐一个超过5小时的深夜航班去外地商务旅行，那么商务舱是可以接受的。但如果只是短途两小时且飞行时间友好的航班，经济舱才更为合适。

每个经理可以选择两种方式关注员工的报销情况，一种是自己定时查看，一种是交给财务部门抽样查看。文中也举了很多合理和不合理的例子，一旦被经理或者财务部门发现不合理，后果就是直接被开除。其实某种意义上，这个无上限报销制度和无上限假期制度是一样的，都是希望给你足够的自由，但你要看着来，以公司的利益为准。

Netflix 内部估计这样的政策大概使报销部分开销增加了 10%, 但相比于给予员工的自由，他们认为是值得的。因为再严密的报销准则都难以避免的遇上 edge case, 让员工和制定规则的人花费时间去完善维护。所以莫不如在少量增加开销的情况下，给予员工最大限度的自由。

Transparency

Netflix 内部的财务数据对所有员工保持透明，每次的 all hands 会议上都会有高管报告这些数字。要知道，Netflix 是一家上市公司，一旦数据被泄漏，会造成很坏的影响。这样的方式来建立员工和公司彼此信任感，以及让员工感受到 owndership.

这一点上，很多创业公司也都是这样做的，不过不确定是否来源于 Netflix 文化。至于其他上市公司，我不确定是否也有这样实践的。

Wrap Up

读完此书，更加的觉得 Netflix 是一家有趣且不同的公司，也明白了 Netflix 这些年成功走到这一步不是没有道理的。很多时候，我们在讨论企业文化的时候都觉得虚无缥缈，但潜移默化中文化这个大概念一直在影响着每个个体，为个体和公司的成长起着重要的导向。观察一个公司的同时，看看企业文化，就会对很多事情恍然大悟。

有兴趣的朋友可以当成一本关于 Netflix 的八卦书翻一翻。